KEWIRAUSAHAAN

 

Wirausaha dalam bahasa Indonesia merupakan gabungan dari kata “wira” yang artinya gagah berani, perkasa dan kata“usaha”, sehingga secara harfiah wirausahawan diartikan sebagai orang yang gagah berani atau perkasa dalam berusaha (Riyanti, 2003). Wirausaha atau wiraswasta menurut Priyono dan Soerata (2005) berasal dari kata“wira” yang berarti utama, gagah, luhur berani atau pejuang; “swa” berarti sendiri; dan kata ”sta” berarti berdiri. Dari asal katanya “swasta” berarti berdiri di atas kaki sendiri atau berdiri di atas kemampuan sendiri. Kemudian mereka menyimpulkan bahwa wirausahawan atau wiraswastawan berarti orang yang berjuang dengan gagah, berani, juga luhur dan pantas diteladani dalam bidang usaha, atau dengan kata lain wirausahawan adalah orang-orang yang mempunyai sifat-sifat kewirausahaan atau kewiraswastaan seperti: keberanian mengambil resiko, keutamaan dan keteladanan dalam menangani usaha dengan berpijak pada kemauan dan kemampuan sendiri. Sedangkan dari Bahasa inggris “ Enterpreuner”. Wirausaha dari bahasa Prancis yang artinya "Perantara"

Wirausahawan adalah orang yang melakukan aktivitas wirausaha dicirikan dengan pandai atau berbakat mengenali produk baru, menentukan cara produksi baru, menyusun operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkannya, serta mengatur permodalan operasinya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, wirausaha adalah orang yang pandai atau berbakat mengenali produk baru, menentukan cara produksi baru, menyusun operasi untuk mengadakan produk baru, mengatur permodalan operasinya serta memasarkannya.

Perilaku dan Sikap wirausaha dari identifikasi sikap seorang wirausahawan yang dapat diangkat dari kegiatannya sehari-hari, sebagai berikut:

a. Menggali diri :

Kunci untuk mengidentifikasi jiwa pengusaha adalah dengan cara melihat karakter seseorang, khususnya pada hal-hal yang menjadi kebiasaan, alami dan dilakukan dengan baik. Setiap dari kita, memiliki susunan karakter tertentu yang menjadikan kita, apa adanya. Wirausahawan memiliki enam tema karakter utama yang membentuk akronim:

F (Focus) untuk fokus,

A (Advantage) untuk keuntungan,

C (Creativity) untuk kreativitas,

E (Ego) untuk ego,

T (Team) untuk tim,

S (Social) untuk sosial.

b. Memulai usaha :

Ada empat subkategori menjadi wirausahawan:

1. Penemu, mendefinisikan konsep, unik, baru, penemuan atau metodologi

2. Inovator, menerapkan sebuah teknologi baru atau metodologi untuk memecahkan masalah baru.

3. Marketer, mengidentifikasi kebutuhan di pasar dan memenuhinya dengan produk baru atau produk substitusi yang lebih efisien.

4. Oportunis, pada dasarnya sebuah broker, pialang, yang menyesuaikan antara kebutuhan dengan jasa diberikan dan komisi.

c. Mengembangkan kemampuan yang Diperlukan:

Keterampilan yang dibutuhkan oleh para pengusaha dapat dikelompokkan menjadi tiga area utama: keterampilan teknis seperti menulis, mendengarkan, presentasi lisan, pengorganisasian, pembinaan, bekerja dalam tim, dan teknis tahu-bagaimana(know-how), keterampilan manajemen usaha termasuk hal-hal dalam memulai , mengembangkan, dan mengelola perusahaan. Keterampilan dalam membuat keputusan, pemasaran, manajemen, pembiayaan, akuntansi, produksi, kontrol, dan negosiasi juga sangat penting dalam membangun dan mengembangkan usaha baru. Keterampilan terakhir melibatkan keterampilan kewirausahaan. Beberapa keterampilan ini, membedakan pengusaha dari manajer termasuk disiplin, pengambil risiko, inovatif, teguh, kepemimpinan visioner, dan yang berorientasi perubahan.

Wirausahawan dunia modern pertama kali di inggris pada abad ke-18 pada masa revolusi. Kunci penting dalam seorang wirausahawan adalah inovasi.

Karakteristik Wirausahawan Menurut McClelland :

a. Keinginan untuk berprestasi

b. Keinginan untuk bertanggung jawab

c. Preferensi kepada resiko-resiko menengah

d. Persepsi kepada kemungkinan berhasil

e. Rangsangan oleh umpan balik

f. Aktivitas energik

g. Orientasi ke masa depan

h. Keterampilan dalam pengorganisasian

i. Sikap terhadap uang

Karakteristik wirausahawan yang sukses dengan n Ach tinggi adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan inovatif

b. Toleransi terhadap kemenduaan (ambiguity)

c. Keinginan untuk berprestasi

d. Kemampuan perencanaan realistis

e. Kepemimpinan terorientasi kepada tujuan

f. Obyektivitas

g. Tanggung jawab pribadi

h. Kemampuan beradaptasi

i. Kemampuan sebagai pengorganisasi dan administrator

Tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi pencapaian tujuan ekonomi menurut McClelland diantaranya yaitu:

a.Kebutuhan untuk berprestasi (nAch)

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

b. Kebutuhan untuk berafiliasi (n Afil)

Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

c. Kebutuhan untuk berkuasa (n Pow)

Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Sumber gagasan dalam identifikasi peluang usahabaru yaitu:

1. kebutuhan akan sumber penemuan

2. Hobi atau kesenangan pribadi

3. Mengamati kecendrungan-kecendrungan

4. Mengamati keurangan-kekurangan produk dan jasa yang ada

5. Kegunaan lain dari barang-barang biasa

6. Pemanfaatan produk dari perusahaan lain.

Berikut ini merupakan unsur-unsur analisa peluang pokok,antara lain

1. Biaya tetap

2. Biaya variabel

3. Biaya total

4. Pendapatan total

5. Keuntungan

6. Kerugian

7. Titik pulang pokok.

Bentuk kepemilikan terdapat 3 jenis diantaranya yaitu Perusahaan Perseorangan, Perusahaan Persekutuan, dan Perusahaan terbatas. Berikut ini bentuk kepemilikan perusahaan beserta kekurangan dan kelebihannya:

a. Pemilikan tunggal / perseorangan (firma) : Dimiliki dan dijalankan oleh 1 orang Pemilik tidak perlu membagi laba. Keuntungan Perusahaan Perorangan :

1. Keuntungan menjadi milik sendiri

2. Mudah mendirikannya

3. Tidak perlu berbadan hokum

4. Rahasia perusahaan terjamin

5. Biaya organisasi rendah, karena organisasi tergolong sederhana

6. Aktifitasnya relatif simple

7. Manajemen fleksibel

Sedangkan kekurangannya :

1. Modal tidak terlalu besar

2. Aset pribadi sulit dibedakan dengan aset perusahaan

3. Perusahaan sulit berkembang karena kurangnya ide-ide

4. Pengelolaan tergantung kemampuan si pemilik

5. Kelangsungan perusahaan kurang terjamin

6. Tanggung jawab pemilik tidak terbatas

b. Perusahaan persekutuan adalah perusahaan yang memiliki 2 pemodal atau lebih.

Kelebihan Perusahaan Persekutuan:

1. Permodalannya lebih besar dari perusahaan perorangan

2. Kelangsungan hidup perusahaan lebih lama

3. Pengelolaan lebih mudah dan profesional karena banyak pengelolanya

4. Ide-ide inovasi lebih lancar mengalir

Kekurangannya

1. Kerahasiaan perusahaan tidak terjamin

2. Mudah terjadi konflik antar pemilik modal

3. Adanya pemilik modal yang tidak bertanggung jawab

c. Perseroan terbatas

Keuntungan utama membentuk perusahaan perseroan terbatas adalah:

1. Masa hidup abadi.

Aset dan struktur perusahaan dapat melewati masa hidup dari pemegang sahamnya, pejabat atau direktur. Ini menyebabkan stabilitas Modal (ekonomi), yang dapat menjadi Investasi dalam proyek yang lebih besar dan dalam jangka waktu yang lebih panjang daripada aset perusahaan tetap dapat menjadi subyek disolusi dan penyebaran. Kelebihan ini juga sangat penting dalam periode pertengahan, ketika Tanah disumbangkan kepada Gereja (sebuah perusahaan) yang tidak akan mengumpulkan biaya Feudal yang seorang tuan tanah dapat mengklaim ketika pemilik tanah meninggal. Untuk hal ini, lihat Statute of Mortmain.

2. Efisiensi manajemen.

Manajemen dan spesialisasi memungkinkan pengelolaan modal yang efisien sehingga memungkinkan untuk melakukan Ekspansi. Dan dengan menempatkan orang yang tepat, efisiensi maksimum dari modal yang ada. Dan juga adanya pemisahan antara pengelola dan pemilik perusahaan, sehingga terlihat tugas Pokok dan fungsi masing-masing.yang harus diperhatikan dalam karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dll. Dan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar, tenaga kerja, dll, danperencanaan ini merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat dan berkemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.

Kekurangan utama dalam Perseroan terbatas yaitu:

1. Kewajiban terbatas.

Tidak seperti partnership, pemegang Saham sebuah perusahaan tidak memiliki kewajiban untuk obligasi dan hutang perusahaan. Akibatnya kehilangan potensial yang “terbatas” tidak dapat melebihi dari jumlah yang mereka bayarkan terhadap saham. Tidak hanya ini mengijinkan perusahaan untuk melaksanakan dalam usaha yang beresiko, tetapi kewajiban terbatas juga membentuk dasar untuk perdagangan di saham perusahaan.

Setiap perusahaan memiliki cara dalam penyediaan sumber daya manusia. Berikut ini adalahlangkah-langkah dalam menyediakan sumber daya manusia diantaranya yaitu:

1. Rekrutmen : Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ini bertujuan untuk menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan untuk membuat deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan agar rekruitmen berjalan efisien dan efektif.

2. Seleksi : Seleksi merupakan tahapan penentuan keputusan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Proses seleksi ini dibutuhkan agar perusahaan dapat memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan tersebut. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi ini untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. Orientasi : Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan masa orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari perusahaan secara keseluruhan. Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, dll.

4. Pelatihan dan pengembangan: Dalam tahapan program pelatihan ini bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan ini bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Tahapan program ini diberikan kepada karyawan baru maupun karyawan lama agar mereka dapat mengantisipasi situasi-situasi yang berubah. Perusahaan yang progresif akan selalu menawarkan program pelatihan ekstensif guna memastikan bahwa karyawan mereka selalu memiliki keterampilan yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara maksimal.

5. Penilaian Prestasi : Untuk melihat apakah pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut berjalan efektif, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja mereka. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dari penilaian prestasi kerja ini sendiri untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik. Apabila karyawan masih belum memenuhi maka karyawan itu perlu pelatihan lagi.

6. Promosi, transfer, dan demosi : Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

Dalam penyediaan sumber daya manusia terdapat langkah dalam proses seleksi. Berikut ini beberapa langkah-langkah dalam Proses Seleksi diantaranya yaitu:

1. Penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

2. Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Berbagai Peralatan Tes, Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda.

3. Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?. Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas. Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.

4. Pemeriksaan referensi

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

5. Evaluasi medis

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

6. Wawancara atasan langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

7. Keputusan penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

8. Hasil dan seleksi

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

Referensi:

www . wikipedia.org/kewirausahaan

www . repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23570/3/Chapter%20II.pdf

www . ilmuakuntansi.web.id